7132 Habilidades de Coaching

Coaching

Habilidades de Coaching

Ficha de Catalogación Bibliográfica

Título: Habilidades de Coaching

1ª Edición

Asturias 2016

Habilidades de Coaching ©

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forma o por cualquier medio, ya sea electrónico, mecánico, por fotocopia, por registro u otros métodos, sin el permiso

previo y por escrito de los titulares del Copyright.

DERECHOS RESERVADOS 2016, respecto a la primera edición en español por: Grupo Edne S.L.

Autor: Paloma Maroto Quintana Diseño y Maquetación: Grupo Edne S.L. Impreso en España – Printed in Spain.

HABILIDADES DE COACHING

ÍNDICE

¿Qué es Coaching? ...................................................................................................................................................................7

Aplicación del Coaching en empresas y otras organizaciones..................................................................................10

Definiciones. ............................................................................................................................................................. 12

Qué es un Coach. ......................................................................................................................................................21

Distintas formas de ejercer hoy esta profesión .........................................................................................................24

MAPA CONCEPTUAL ...........................................................................................................................................28

RESUMEN ...............................................................................................................................................................28

EJERCICIOS DE AUTOEVALUACIÓN 1 ............................................................................................................31

El proceso de Coaching ......................................................................................................................................................35

Fases del Proceso de Coaching .................................................................................................................................40

Cómo se desarrolla un proceso de Coaching: las sesiones. ......................................................................................47

MAPA CONCEPTUAL ...........................................................................................................................................50

RESUMEN ...............................................................................................................................................................51

EJERCICIOS DE AUTOEVALUACIÓN 2 ............................................................................................................53

Actitudes Básicas del Directivo Coach ...................................................................................................................................55

Actitudes básicas del directivo coach .......................................................................................................................58

La responsabilidad del proceso.................................................................................................................................60

Primera actitud necesaria: Autenticidad, congruencia y transparencia .....................................................................60

Segunda actitud necesaria: Empatía. ........................................................................................................................61

Tercera actitud necesaria: Aceptación o consideración positiva incondicional ........................................................63

Competencias conversacionales y de relación ..........................................................................................................64

MAPA CONCEPTUAL ...........................................................................................................................................76

EJERCICIOS DE AUTOEVALUACIÓN 3 ............................................................................................................79

Trabajadores cuyo trabajo se realiza conversando..................................................................................................................81

Atención y Escucha Activa. ......................................................................................................................................85

El lenguaje verbal y cómo proyecta lo que pensamos. .............................................................................................88

Estilos de Comunicación. .........................................................................................................................................95

Canales de representación y estilos de comunicación / aprendizaje. ........................................................................98

Guiones, impulsores y estrategias aprendidas. .......................................................................................................102

MAPA CONCEPTUAL .........................................................................................................................................107

RESUMEN .............................................................................................................................................................107

EJERCICIOS DE AUTOEVALUACIÓN 4 ..........................................................................................................110

Coaching de Equipos. ...........................................................................................................................................................111

Evaluación rápida del equipo..................................................................................................................................114

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HABILIDADES DE COACHING

Fases de desarrollo de un equipo ............................................................................................................................119

Qué es el Coaching de Equipos. .............................................................................................................................124

El Proceso del Coaching del Equipo.......................................................................................................................126

El Papel del Coach de Equipos. ..............................................................................................................................133

Mejorar la Integración del Equipo para el desarrollo de su potencial.....................................................................133

MAPA CONCEPTUAL .........................................................................................................................................136

RESUMEN .............................................................................................................................................................136

EJERCICIOS DE AUTOEVALUACIÓN 5 ..........................................................................................................139

El Seguimiento sesión a sesión. ............................................................................................................................................141

Elementos de definición del éxito en la consecución de la meta y de evaluación de coach y coachee...................145

La importancia de marcarse objetivos. ...................................................................................................................147

Evaluación de 360ª .................................................................................................................................................148

Cómo “Vaciar al coachee”. ..................................................................................................................................... 150

Tratamiento de Discrepancias.................................................................................................................................157

Plan de acción cómo realizarlo y hacer el seguimiento ..........................................................................................158

Sesión de cierre y Evaluación de resultados. ..........................................................................................................163

Modelo Star para medir el impacto del coaching ...................................................................................................165

MAPA CONCEPTUAL .........................................................................................................................................166

RESUMEN .............................................................................................................................................................167

EJERCICIOS DE AUTOEVALUACIÓN 6 .........................................................................................................169

Conceptos psicológicos clave. ..............................................................................................................................................171

Autoestima .............................................................................................................................................................. 175

Emociones: la brújula del coaching. .......................................................................................................................177

Organismo ..............................................................................................................................................................179

Percepción o campo perceptivo ..............................................................................................................................180

La Persona humana según las distintas escuelas psicológicas. ...............................................................................184

Proactividad ............................................................................................................................................................187

Tendencia Actualizante. .........................................................................................................................................189

El ‘juego interno’ de actuación y el desarrollo de capacidades. ............................................................................. 191

Gestión del estado personal ....................................................................................................................................192

Los niveles lógicos. ................................................................................................................................................194

El ensayo mental y la visualización del éxito. ........................................................................................................196

MAPA CONCEPTUAL .........................................................................................................................................197

RESUMEN .............................................................................................................................................................197

EJERCICIOS DE AUTOEVALUACIÓN 7 ..........................................................................................................200

Índice de Herramientas .........................................................................................................................................................201

Cuestionario de la buena forma. .............................................................................................................................205

Visualización del futuro..........................................................................................................................................206

Cuadrante de Eisenhower”: priorización de tareas. ................................................................................................ 208

Las Posiciones perceptivas. ....................................................................................................................................209

El Anclaje. ..............................................................................................................................................................216

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HABILIDADES DE COACHING

Discrepancias entre valores: Crear puentes entre valores. ......................................................................................217

El marco “como si” ................................................................................................................................................. 217

Trascender los dobles lazos (obligaciones dobles). ................................................................................................218

El viaje del héroe ....................................................................................................................................................219

Afirmaciones vs. Declaraciones. ............................................................................................................................222

Reiteración, Dilucidación y Reformulación. ..........................................................................................................223

Reflejo del sentimiento. ..........................................................................................................................................224

Personalización. ......................................................................................................................................................224

Mensajes Yo. ..........................................................................................................................................................224

Confrontación. ........................................................................................................................................................225

Evaluación de equipos (John Withmore). ...............................................................................................................228

MAPA CONCEPTUAL .........................................................................................................................................231

RESUMEN ............................................................................................................................................................231

EJERCICIOS DE AUTOEVALUACIÓN 8 .........................................................................................................234

SOLUCIONES - AUTOEVALUACION 1 ...................................................................................................................235

SOLUCIONES - AUTOEVALUACION 2 ...................................................................................................................235

SOLUCIONES - AUTOEVALUACION 3 ...................................................................................................................235

SOLUCIONES - AUTOEVALUACION 4 ...................................................................................................................235

SOLUCIONES - AUTOEVALUACION 5 ...................................................................................................................236

SOLUCIONES - AUTOEVALUACION 6 ...................................................................................................................236

SOLUCIONES - AUTOEVALUACION 7 ...................................................................................................................236

SOLUCIONES - AUTOEVALUACION 8 ...................................................................................................................236

BIBLIOGRAFIA……………………………………………………………………………………………………………240

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HABILIDADES DE COACHING

La Autora PALOMA MAROTO QUINTANA es Licenciada en Psicología por la Universidad Autónoma de Madrid (U.A.M), Master de Organización y RR.HH (U.A.M.- Círculo de empresarios). Cuenta con más de 25 años de experiencia profesional en el ámbito de RR.HH tanto en Consultoras como en departamentos internos de RR.HH. Hay desempeñado los puestos de Responsable de Selección y Comunicación Interna en T.N.T. Express Worldwide; Técnico de Formación en EDS España, Responsable de Desarrollo en B.P.M. y Responsable de RR.HH en Conóptica (Bausch&Lomb). Es autora del Modelo de Gestión del Conocimiento Descentralizado (MDGD). Actualmente es Consultora Freelance de Organización y RRHH. y ha desarrollado proyectos en las áreas de: Gestión del Cambio, Coaching Directivo, Gestión del Talento, Comunicación Interna, Diseño Organizativo, Optimización de Procesos, D.P.T., Gestión de Competencias, Selección de Personal, Evaluación del Potencial, Formación, Clima Laboral, Evaluación del Desempeño y Compensación en numerosas empresas. Es Coach y Formadora, realizando procesos de coaching a directivos y mandos medios de multinacionales (G. Ulma, G. Vaillant, etc.) e impartido formación ah doc (más de 4.500 horas lectivas) en las áreas de Comunicación, Habilidades, Management, RR.HH, Ventas y Atención al Cliente, en numerosas entidades públicas y privadas.

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HABILIDADES DE COACHING

¿Qué es Coaching?

Módulo 1

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HABILIDADES DE COACHING

OBJETIVOS

Al finalizar esta unidad didáctica será capaz:

Saber en qué consiste el proceso de coaching, sus características, ventajas y

aplicaciones en las empresas y otras organizaciones.

Definir y diferenciar los elementos clave del proceso de coaching.

Identificar las funciones, características y habilidades que debe desarrollar un

buen Coach en su labor.

Conocer los principales modelos de Coaching ampliamente aceptados en el

ejercicio de la profesión.

CONTENIDOS

En esta unidad desarrollaremos los siguientes contenidos:

¿Qué es Coaching?

Aplición del Coaching en empresas y otras organizaciones.

Definiciones

Qué es un Coach.

Distintas formas de ejercer hoy esta profesión

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HABILIDADES DE COACHING

¿Qué es Coaching?

¿Qué es Coaching?

El coaching está siendo aplicado cada vez más en todo tipo de empresas y organizaciones. La

intervención de un coach profesional, en grupos de trabajo o en trabajo personal sobre los directivos,

está transformándose rápidamente en una ventaja competitiva de la organización. Su creciente auge

obedece a la necesidad de aprender y mejorar en el trabajo de forma constante, en un entorno de

incertidumbre donde los cambios en el mercado son cada vez más rápidos y la diferencia competitiva

la marca el liderazgo de las personas. El coaching es el marco práctico que ayuda al desarrollo de una

estrategia que se renueva constantemente a medida que la totalidad de la empresa se mueve

simultáneamente para adaptarse a objetivos cambiantes. La mejor herramienta para reducir el riesgo de

este viaje sin rumbo fijo es el diálogo del coaching.

El coaching es el arte de trabajar con

los demás para que obtengan

resultados fuera de lo común y

mejoren su desempeño. Está basado

en una relación donde el coach

asiste en el aprendizaje de nuevas

maneras de ser y de hacer,

necesarias para generar un cambio

paradigmático o cultural.

El ámbito de aplicación del coaching involucra cualquier función que implique relacionarse con otro

para influir en alguna de sus conductas y que sea recibido de forma positiva. Siempre tiene lugar en un

contexto definido, ya sea de una tarea, una habilidad, una creencia, una idea, un pensamiento, un rol o

una responsabilidad específica.

9

HABILIDADES DE COACHING

Mediante un proceso continuado de aprendizaje, el coaching estratégico logra que el directivo

desarrolle su capacidad de liderazgo para producir los resultados requeridos por la empresa, y le ayuda

a introducir en su desempeño cotidiano herramientas de retroalimentación, plan de acción, aprendizaje

activo y seguimiento centradas en objetivos reales de negocio.

El coaching es una relación profesional (no directiva) para mejorar la capacidad de acción y de

aprendizaje (no transmite conocimientos, sino ayuda a aprender a aprender mediante la práctica y la

retroalimentación) a través de un proceso programado de observación, interrogación, diálogo y

descubrimiento que proporciona tres valores clave: información relevante, opciones informadas, y

compromiso auténtico.

El proceso de coaching está centrado en el desempeño, proporciona herramientas para el logro de los

objetivos, facilitando:

 El desarrollo de una relación de Sinergia.  Centrando el desempeño en el entrenamiento, resolución de problemas y aprendizaje de los

errores y optimización de resultados.

 El desarrollo de empleados.  La administración de recompensas que construyan el compromiso y fomenten el logro de

resultados.

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HABILIDADES DE COACHING

Características del Coaching Podemos diferenciar cinco características esenciales en el Coaching:  Respeto: El coach comunica en todo momento su respeto por la persona que recibe el

coaching, no poniendo en cuestión ningún aspecto de los que se trata.

 Responsabilidad compartida: Tanto el coach como el coachee tiene una responsabilidad

compartida para trabajar juntos en la mejora continua del desempeño. Todos los participantes

comparten la responsabilidad de lograr que la sesión sea útil para la mejora del desempeño.

 Interactiva : Es un proceso en el que se intercambia información. Se dan preguntas y

respuestas, se intercambian ideas con la total involucración de ambas partes.

 Forma específica: En el proceso de coaching se establecen una meta claramente establecida

que se quiere alcanzar. Para ello, en una primera fase se ampliará la información para analizar

qué es lo que ocurre, y luego focalizará el proceso en aspectos específicos que intervienen en

el proceso que se pueden mejorar para alcanzar el objetivo.

 Concreta: El coaching se focaliza en conductas que pueden ser mejoradas. El coach utiliza un

lenguaje directo y anima al coachee a ser específico. Se focaliza en los aspectos descriptivos y

objetivos del desempeño. El desempeño puede ser mejorado solamente cuando puede ser

descrito en forma precisa que ambas partes entiendan exactamente lo mismo que se esta

discutiendo.

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HABILIDADES DE COACHING

Aplicación del Coaching en empresas y otras organizaciones.

El coaching se ha convertido en una herramienta muy útil para desarrollar líderes que se desea retener,

a través de un proceso individual de aprendizaje y crecimiento personal, orientado a lograr cambios en

su comportamiento profesional, de manera que el impacto de su gestión sea más efectivo.

El coaching es un proceso de aprendizaje que conduce a un cambio de comportamiento en una persona

adulta, por lo que esa persona puede que tenga que olvidar ideas y formas de trabajar menos

productivas, a fin de poder reemplazar dichos comportamientos por otros más efectivos.

Ayuda a gestionar el cambio a nivel organizativo. Es común ver en las organizaciones (como seres

humanos que la componen), que cuando no consiguen el resultado que quieren, arman una “historia”

que justifique por qué no se producen los resultados, en vez de analizar la realidad.

El proceso de coaching facilita que se transforme la cultura de la empresa de forma real, ayudando a

cambiar las conversaciones que la gente tiene a la hora de interpretar la realidad, para que no se quede

atrapada en las historias que hacen que se siga haciendo siempre lo mismo.

El coaching está muy focalizado en

los resultados, pero para los

coaches lo que importa es la gente,

porque son ellos quienes producen

e interpretan los resultados. El

poder en una relación de coaching

no está en la autoridad del coach,

sino en el compromiso y la visión

de la gente. Los coaches le dan

poder a la gente.

12

HABILIDADES DE COACHING

Entre las aplicaciones que podemos destacar del Coaching dentro de la Organización podemos

destacar:

 Facilitar que las personas se adapten a los cambios de manera eficiente y eficaz.  Destapar la potencialidad de las personas, permitiéndoles alcanzar objetivos que de otra manera

son considerados inalcanzables.

En muchas ocasiones estamos ciegos sobre qué cosas nos limitan, por lo que no somos capaces

de observar por qué tenemos los mismos problemas en forma recurrente.

 Estimular a las personas hacia la producción de resultados sin precedentes en el desempeño de

sus funciones.

 Movilizar los valores centrales y los compromisos del ser humano.  Renovar las relaciones y hacer que la comunicación sea eficaz.  Predisponer a las personas para la colaboración, el trabajo en equipo y la creación de consenso.  Desarrollo de competencias relacionadas con el puesto del coachee.

Algunos de los beneficios más relevantes que conlleva un proceso de coaching son:

 Mejora el desempeño y la productividad . La mejora de la persona que recibe el proceso de

coaching se refleja en la mejora de la productividad de la empresa.

 Desarrollo del personal. Retener a las personas más valiosas es una estrategia competitiva. Al

conjugar estratégicamente el desarrollo personal y profesional del directivo con las necesidades

de la empresa, el coaching maximiza las posibilidades de satisfacción de ambas partes.

 Calidad de vida para los individuos . El coaching impulsa el conocimiento profundo de las

personas.

 Mayor flexibilidad y adaptación al cambio . La capacitación y coordinación de los directivos

al servicio del negocio permite a la empresa actuar de una forma más consciente, enfocada y

coherente, mejorando su adaptación en el entorno empresarial y social.

 Personal más motivado. En cada sesión el coachee incorpora a su comportamiento nuevas

actitudes, metas y nuevas formas de afrontar los problemas.

 Más tiempo para el gerente. La meta del coaching es ayudar a los líderes para que lleven a su

organización a un modelo sustentable, creando colaboradores totalmente responsables y

capaces de tomar decisiones.

 Desarrollo de líderes futuros.

El éxito a largo plazo dependerá de la capacidad y el

compromiso de los empleados

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HABILIDADES DE COACHING

Definiciones.

La ICF (Internacional Coaching Federation) define el coaching como una relación profesional

continuada que ayuda a obtener resultados extraordinarios en la vida, profesión, empresa o negocios de

las personas. Mediante el proceso de coaching, el cliente (coachee) profundiza en su conocimiento,

aumenta su rendimiento y mejora su calidad de vida.

Desde la perspectiva de coaching como herramienta de trabajo del directivo, del responsable de unos

resultados con un equipo de personas a su cargo, se crea el concepto de líder-coach, que sería el líder

que utiliza los principios y herramientas del coaching para el desarrollo de su equipo. El líder con la

capacidad para integrar a los empleados en un proyecto común que implique mucho más que el logro

de resultados: el aumento de la motivación,

la posibilidad de disfrutar en el trabajo y

encontrarle un sentido. Este concepto de

liderazgo encaja perfectamente con la

filosofía del coaching y se convierte en

manos del directivo en una herramienta

muy poderosa para conocerse a si mismo,

expresar la visión al grupo, influir en otros

para que se impliquen, apoyar la

cooperación y ser referente de su equipo.

El coaching de equipos aplicaría las herramientas de coaching a un equipo, entendiendo éste como un

todo sistémico, con su forma personal de funcionamiento, y desde ahí trabajar su conciencia,

autocreencia y responsabilidad grupal hacia un objetivo común.

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HABILIDADES DE COACHING

Elementos del Coaching En todo proceso de Coaching podemos diferenciar los siguientes elementos:  Valores: El coaching tiene como base fundamental los valores subyacentes de la conducta. Se

trata de ser consciente de dichos valores y ver qué otras opciones de conducta permiten mejores

resultados.

 Resultados: El coaching es un proceso orientado a resultados y que tiene como consecuencia la

mejora continua del desempeño, ya sea individual o grupal.

 Disciplina: A fin de lograr la meta de la mejora continua, un coach debe ser lo suficientemente

disciplinado como para crear las condiciones esenciales, para que el coachee aprenda,

desarrolle y utilice las habilidades criticas, logrando

que en las sesiones de coaching llegue a la conclusión

de otras conductas alternativas que le pueden aportar

mejores resultados.

 Entrenamiento:

Para lograr conversaciones de

coaching poderosas, se requiere entrenamiento y

práctica, hay que sacar partido de la propia experiencia

para saber orientar al coachee en cuáles son los

aspectos críticos que le ayudarán a mejorar su

desempeño, sin influir en sus respuestas.

Conceptos base del coaching: Objetivos, Valores y Creencias. Las creencias, los valores y los objetivos constituyen las bases del coaching. El coaching se centra en

lo que se desea (objetivo) y en cómo conseguirlo, estimula a conocer los propios valores y a vivirlos

en el logro de los objetivos y cuestiona las creencias limitadoras y refuerza las positivas mediante

tareas que proporcionan feedback.

 Los Objetivos .

Básicamente el objetivo es el estado o resultado deseado por el cliente (coachee), es lo que le

motiva. El coach ayuda al coachee a explorar el presente y a diseñar el futuro; le acompaña

desde donde está, hasta donde quiere estar, proporcionándole más recursos y más opciones

para el proceso de cambio.

15

HABILIDADES DE COACHING

Esto implica dos tipos de objetivos:

 Objetivo- resultado: su destino final, el lugar donde se dirige.  Objetivo-proceso: su viaje, sus distintas paradas, cómo va a llegar allí. El plan para

alcanzar el objetivo-resultado incluyen una serie de objetivos menores o metas que

componen el viaje.

En el coaching es importante marcarse objetivos que nos permitan orientarnos desde el inicio a

los resultados concretos que queremos alcanzar. Cada objetivo deberá ser:

o Pertinente. Es importante que tu objetivo tenga una aplicación lo más real y útil para la

vida posible.

o Ético . Relacionado siempre con tus valores para darle una mayor transversalidad.

o Específico: Cuanto más concreto sea el objetivo, más fácil será de llevar a la práctica.

o Medible : Todo objetivo debe poder medirse, cualificarse, evaluarse de forma concreta.

o Enunciado en positivo . Genera preguntas siempre en positivo, es decir, crea opciones

en lugar de dar instrucciones.

Realista, retador pero alcanzable.

o

o Entendido . Debe ser entendido, por todas las partes implicadas.

o Acordado : No basta con que se fije un objetivo. Es fundamental que dicho objetivo sea

compartido y comunicado a los demás implicados.

o Por fases: No hay objetivo que se lleve a cabo si no lo asociamos a una programación

de actividades con plazos.

 Los Valores.

Los valores son aquello que en realidad nos importa, son el centro de nuestro ser, son estados

mentales y principios de acción. Por lo general son abstractos, como amor, honestidad, diversión,

salud, respeto, seguridad, integridad, amistad, etc. Los valores son los principios fundamentales de

cada persona. Forman parte de nosotros, y si vivimos de acuerdo a ellos, la vida tiene sentido.

Los valores son para las personas una fuente primaria de motivación, ya que están muy unidos a

los conceptos de valía, sentido y deseo. Si nuestros valores se ven satisfechos o correspondidos,

sentimos satisfacción y armonía. Si ocurre lo contrario, normalmente nos encontramos

insatisfechos, incongruentes y alterados.

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HABILIDADES DE COACHING

Los valores son la expresión de quienes somos, no son lógicos, porque las personas no somos

lógicas. Muchas personas pueden decir lógicamente quienes creen que son, pero sus valores

profundos tal vez sean distintos.

Los valores se demuestran con el comportamiento, aunque el comportamiento correspondiente a un

mismo valor puede variar de persona a persona.

Todo objetivo está generado por uno o varios valores. Cada cosa que deseamos en el mundo

material es la expresión de un valor que queremos satisfacer.

Es fundamental respetar en cada acción que realizamos para alcanzar el objetivo, el valor que

inicialmente lo generó. Es necesario vivir ese valor en el camino recorrido para alcanzar el objetivo

final Los valores que generaros ese objetivo, son la brújula para el camino. Garantizan que se

alcance de forma satisfactoria.

A veces nos marcamos un objetivo, `pero intentamos alcanzarlo sin satisfacer los valores que lo

hacían tan atractivo al principio. En tal caso vaciamos el objetivo de contenido y no nos producirá

satisfacción si es que lo conseguimos.

Los valores influyen y dirigen poderosamente los objetivos que nos finjamos y las opciones que

elegimos. Nuestros objetivos y metas son la expresión tangible de nuestros valores. Son la base de

la motivación y de la persuasión y operan como poderosos filtros de la percepción.

Los valores están relacionados con lo que queremos

y deseamos. Para saber cuáles son los valores de una

persona, lo mejor es preguntarle:

¿Qué es lo más importante para ti?.

o

¿Qué es lo que te motiva?.

o

¿Qué te hace levantar cada mañana?.

o

¿Qué hace que pases a la acción?.

o

17

HABILIDADES DE COACHING

Las Creencias .



Una creencia es algo que aceptamos como verdadero sin haberlo verificado anteriormente. Las

creencias son juicios y evaluaciones sobre nosotros mismos, sobre los demás y sobre el mundo

que nos rodea. Las creencias son muy útiles porque nos permiten tener una representación

relativamente compacta de lo que pensamos que es la realidad.

Las creencias son las normas, las reglas según las que vivimos. Son los pensamientos que

consideramos verdaderos para nosotros mismos. Las creencias determinan y rigen nuestros

sentimientos y acciones. Pasamos mucho tiempo construyendo creencias, la mayoría de ellas son

útiles, nos tranquilizan y ayudan; pero otras nos limitan y perjudican.

Las creencias son principios de acción, son nuestro mapa que nos guían hacia nuestros objetivos.

Construimos las creencias basándonos en nuestras experiencias y luego actuamos como si fueran

ciertas. En cierto sentido son profecías que se autorrealizan, solemos pensar que las creencias están

formadas por nuestras experiencias, pero lo contrario también es

cierto.

Las creencias, a pesar de lo que piensa la mayoría de la gente, se

pueden cambiar. Sin embargo, resulta un reto para muchas

personas la posibilidad de cambio de sus propias creencias, pues

las ven como posesiones personales.

Existen dos tipos de creencias: las potenciadoras, que nos ayudan

a sacar lo mejor de nosotros mismos, y las limitantes, que nos

obstaculizan la consecución de nuestros objetivos.

18

HABILIDADES DE COACHING

Creencias Potenciadoras.

El coaching actúa a través de creencias potenciadoras, se basa en las siguientes:

o Todo comportamiento tiene un propósito. Con nuestras acciones siempre tratamos de

conseguir algo. Siempre nos estamos moviendo hacia alguna clase de objetivo, aunque

no nos demos cuenta de ello.

o Si quieres comprender, actúa. El cambio proviene de la acción, la acción produce

realimentación y aprendizaje. En coaching, la acción consiste en avanzar hacia los

propios objetivos, vivir los propios valores y poner a prueba las propias creencias, tanto

respecto a uno mismo como de los demás.

o Lo estás haciendo lo mejor posible y aún puedes hacerlo mejor.

o Tenemos todos los recursos que necesitamos, o podemos crearlos. No hay personas sin

recursos, tan sólo estados mentales sin recursos.

o Tener una opción es mejor que no tener ninguna. Si se le proporciona al coachee una

opción mejor de acuerdo con sus creencias y sus valores, seguro que la acepta.

o No hay fracaso, tan sólo aprendizaje. El fracaso es sólo un juicio sobre los resultados a

corto plazo. Que no hayamos alcanzado el objetivo, sólo significa que no lo hemos

alcanzado todavía.

o Creamos nuestra propia realidad. El coach tiene su propio mapa mental, respeta la

visión del mundo del coachee y trabaja con ella. Su intención no es acercar la visión del

mundo del coachee a la suya, sino ayudarle a encontrar más opciones en su propio

mundo.

o El coaching es una asociación igualitaria y sinérgica.

o Las relaciones son más que la suma de sus partes. El poder de la conexión es importe.

o El cliente tiene todas las respuestas, el coach tiene todas las preguntas.

19

HABILIDADES DE COACHING

Creencias Limitadoras.

Las creencias limitadoras son las principales obstáculos que provocan que no alcancemos nuestros

objetivos ni vivamos nuestros valores. Actúan a modo de normas que nos impiden lograr lo que en

realidad es posible, somos capaces de conseguir y nos merecemos.

Las creencias limitadores suelen tener un origen en la infancia, aunque también las aprendemos del

entorno.

Las personas no suelen ser conscientes de sus creencias limitadoras. El primer paso es convertirlas

en lenguaje. Así se ponen en evidencia y pueden ser examinadas.

La segunda forma de identificarlas en preguntarle al coachee porque no está consiguiendo su

objetivo. Sus respuestas pondrán en evidencia lo que percibe como límites. Cualquier cosa que el

coachee diga que le impide alcanzar su objetivo proviene del mimo y no del mundo real. Los

obstáculos se crean en el mundo exterior a partir de las creencias limitadoras de la mente del

coachee.

Los tres tipos de creencia limitadoras más comunes son:

o No merecerlo: la creencia de que no merezco el objetivo deseado debido a algo que soy

o he hecho.

o Desesperanza: La creencia de que el

objetivo deseado no es alcanzable,

independientemente de mis capacidades.

la creencia de que el

Impotencia:

o

objetivo deseado es alcanzable pero yo no

soy capaz de alcanzarlo.

Para conseguir lo que quiere el coachee necesita cambiar esta clase de creencias limitadoras por

otras que impliquen esperanza en el futuro, sensación de capacidad y responsabilidad, sentido de

valía y pertenencia.

Tanto las creencias potenciadoras como las limitadoras las construimos a través del feedback que

nos dan otras personas importantes para nosotros. El hecho de establecer nuevas relaciones,

muchas veces ayuda a cambiar dichas creencias, especialmente cuando son relaciones que ofrecen

soporte positivo a nivel de identidad.

20

HABILIDADES DE COACHING

Los grados de autonomía.

Como ya hemos mencionado en el proceso de coaching el coach no debe dictar al coachee lo que tiene

que hacer, sino que es éste mismo, guiado por la preguntas del coach, el que debe esbozar distintas

alternativas y definir su plan de acción para alcanzar sus metas.

Se dice que una relación se vuelve simbiótica cuando las dos personas que la forman funcionan como

si fueran una sola. Se trata de una simbiosis no positiva, ya que el la persona desconoce su capacidad

para plantear todas las opciones posibles y analizar los hechos, y tampoco sabe establecer las reglas de

funcionamiento de su propia vida. Su discurso interno es “necesito que pienses por mí y me digas lo

que tengo que hacer”.

En coaching, las demandas simbióticas son

frecuentes, es cuando el coachee llega a la duda y

espera que el coach le de una respuesta. La

relación puede fácilmente caer en la simbiosis si

el coach no se da cuenta y entra en el juego del

cliente.

Conforme el proceso de coaching va avanzando el grado de autonomía del coachee debe

incrementarse, descubriendo que él tiene las herramientas internas necesarias para provocar un cambio

significativo que perdure en el tiempo.

Nola-Katherine Symor describió que ese proceso de autonomía tiene cuatro etapas:

 La dependencia, el grado cero de autonomía.

Es la etapa de simbiosis. Se da en los primeros minutos del contacto en coaching, cuando el coach

se encuentra en una posición más elevada y define el marco de la relación que se establecerá. Esta

etapa sólo dura unos minutos. Si se prolongara, se volvería negativa para el coachee y la relación.

En esta posición está en una posición sumisa, de forma consciente o no, en una posición de vida en

la que piensa que el otro tiene mejor criterio.

 La contradependencia, el grado uno de autonomía.

21

HABILIDADES DE COACHING

La persona lucha a la vez contra el otro y el mundo real, el exterior, para encontrar su identidad.

Quiere diferenciarse del otro negando o afirmando todas las propuestas que recibe. Necesita tomar

distancia en la relación. En esta etapa acusa, se queja, echa la culpa a los demás y no toma la

responsabilidad de sus decisiones. En esta etapa, la persona hace al otro responsable, tiende a

acusar y a rebelarse. Se encuentra en la posición de percibir todo lo negativo, está desanimado y se

posiciona en el role de víctima rebelde o en perseguidor.

 La independencia, el grado dos de autonomía.

Durante esta etapa el yo de la persona se está construyendo. La persona empieza a hacerse cargo de

ella misma y se siente más competente. Ya no se siente condicionada por los demás y establece una

distancia. El problema en este momento es que cree saberlo todo.

En este grado dos, el coachee, se independiza separándose de su coach y rechazando la relación.

Necesita su espacio, su ritmo, encontrar su propio camino y su identidad. El problema es que puede

hundirse todavía más. Con sus ganas de hacerlo todo a su manera, puede llegar a elegir la opción

más fácil, permitiéndole alejarse más de sus figuras de referencia, particularmente su coach.

 La interdependencia, el grado tres de autonomía.

La persona se hace cargo de sí misma. Incluso, si en ocasiones vive situaciones similares a

demandas simbióticas, ya no se siente identificado en una relación simbiótica con la otra parte.

Puede interactuar desde sus distintos papeles sin perder su identidad. Este período es muy

positivo, siempre que la persona esté dispuesta a ir más allá de esta fase y sea capaz de volverse

temporalmente dependiente cuando la situación lo requiera.

En el coaching ésta es la etapa donde el intercambio se ha hecho posible con el coach. El coachee

es ahora independiente, haciéndose cargo de su persona. Acude a su coach sin caer en la demanda

simbiótica y se dirige a él a un mismo nivel. La diferencia es que ahora lo hace de forma pasajera.

 El cuarto grado de autonomía.

Es la etapa en la cual la persona pasa de un estado de autonomía a otro libremente, según lo

requiera la situación. Puede posicionarse como dependiente funcional cuando tiene que consultar

algo o aprender una nueva función, podrá encontrarse en una situación simbiótica en la que tenga

que enseñar algo a alguien, o en una posición independiente.

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HABILIDADES DE COACHING

En el coaching, el coachee es propenso a oscilar entre una etapa y otra en función de las circunstancias.

El seguir su propio proceso, le permite reconocer el grado de autonomía de sus colaboradores y

también ejercer técnicas de coaching con ellos favoreciendo su integración y crecimiento.

Qué es un Coach.

Un coach hace algo diferente de lo que haría un entrenador o director técnico. Su rol tiene que ver con

favorecer el rendimiento del otro, haciendo aflorar todo su potencial, más que enseñar, consiste en

facilitar que el otro aprenda.

El término inglés “coach” procede de la

palabra inglesa medieval coche, que

significa “vagón o carruaje”. De hecho,

sigue transmitiendo la misma idea

actualmente. Un “coach” es literalmente

un vehículo que lleva a una persona o a un

grupo de personas de un origen a un

destino deseado. Así pues, el coaching

viene centrándose históricamente en la

mejora de determinada actuación de

comportamiento.

El coach no es un consejero o mentor que nos diga bajo su experiencia qué es lo mejor que hay que

hacer en determinadas situaciones para mejorar nuestros resultados. La destreza del coach no es tanto

técnica, su aporte tiene que ver con la capacidad de saber intervenir de forma que el coachee abra los

ojos ante un nuevo mundo de posibilidades, concienciándolo que es capaz de alcanzar cualquier meta.

En definitiva el coach no es más que un profesional “con formación empresarial y conocimientos de

técnicas de ayuda que permiten crear un espacio de diálogo entre él y el empresario o directivo, un

espacio de reflexión para mejorar”.

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HABILIDADES DE COACHING

A través de una serie de conversaciones, en un espacio reflexivo, el Coach acompaña a su coachee en

la exploración de la situación y en el diseño de un plan de acción claro, que lo lleve a lograr objetivos

concretos, siempre desde una estrategia elaborada conjuntamente.

La confianza es decisiva para que el diálogo de resultados. La habilidad del coach para escuchar,

asociada a su capacidad para proporcionar retroalimentación sincera, es decisiva para mantener un

diálogo ubicado en la realidad.

Durante todo el proceso el Coach acompaña a la persona implicada, apoyándola y estimulándola a que

encuentre sus propias soluciones. El coach es un facilitador que proporciona las herramientas y los

recursos necesarios para encontrar las respuestas. Los coaches aconsejan, establecen dirección, dan

feedback, indican tareas que desarrollan las habilidades, ayudan a lograr el éxito/ evitar el fracaso.

Características del Coach. Las características del Coach citadas por Hendricks Et en 1996, son:  Confidencialidad: Mantener la confidencialidad de la información individual recogida es la

base de la credibilidad y confianza que deposita en él el equipo.

 Respeto: Implica la actitud percibida hacia los individuos que guía.  Construcción de Confianza : Permite que las

personas del equipo sepan que cree en ellas y en lo

que hacen. Señala los éxitos obtenidos. Revisa con

ellos las causas de tales éxitos y otorga

reconocimiento hacia la excelencia detrás de cada

victoria.

 Mutualidad : Comparte una visión de las metas

comunes, tomándose el tiempo para explicarlas en

detalles. Asegurándose que los miembros del

equipo puedan responder preguntas como: ¿Por qué esta meta es tan buena para el equipo/ la

organización?, ¿Qué pasos deben realizarse para lograr las metas?, ¿cuándo?, etc.

 Paciencia: El tiempo y la paciencia son claves para prevenir que el coach simplemente

reaccione, condicionando la habilidad de pensar y reaccionar de su equipo.

 Empatía : Comprende el punto de vista de los colaboradores. Realiza preguntas para

involucrarse con las personas, que revelen la realidad que viven los miembros del equipo.

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